Aujourd’hui, au cours de sa vie professionnelle, un salarié vit des changements toujours plus fréquents qui l’obligent à vivre des phases d’apprentissage déstabilisantes.
Deux attitudes sont possibles :
-il adhère au projet, au changement.
– il choisit de ne pas participer au projet, en le refusant carrément ou en ne faisant pas ce qui lui est demandé.
Le risque pour l’entreprise est de voir les projets s’engluer, ralentir, rester lettre morte.

Il est donc nécessaire de communiquer afin de favoriser l’adhésion et de faire en sorte que les projets de changements permettent les gains de productivité et les progrès attendus.

Le fonctionnement des services se fait aujourd’hui de plus en plus en mode projet. Dans la plupart des entreprises, les projets s’ajoutent sans pour autant que le personnel ait été formé à ce nouveau mode d’organisation du travail. Un projet est ponctuel, transversal et son mode de gestion est orienté vers des résultats opérationnels. Le manager transversal a fait son apparition, par toujours formé au management d’équipe. Il est clair que quand une entreprise choisi de monter en puissance dans ce type d’organisation, les études montrent que les échecs sont importants et les marges de progrès conséquentes.

Il faut donc mettre en place un accompagnement au changement. Si les chantiers mis en place ne produisent pas les résultats attendus, si les personnels ne voient pas de résultats concrets, ils se démotivent, on risque des dérapages au niveau des coûts, les responsables du projet ne peuvent pas finaliser leurs livrables par manque de ressources et il n’est pas rare de voir le coût d’un projet être multiplié par deux.

L’objectif de la conduite du changement est donc de préparer les salariés au changement afin que leur temps d’apprentissage soit le plus bref possible et que les effets du changement se fassent ressentir le plus tôt possible.